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Réforme formation, un nouvel horizon ?

. Posted in Le monde de la formation

Une réforme des statuts et de la formation induit toujours des interrogations, des inquiétudes. Le mot d'ordre est posé, il faut faire de "l'apprentissage par compétences". L'idée de ces « posts » n'est pas de revenir sur les principes et les concepts de cette méthode pédagogique mais de faire un focus sur ceux qui depuis de décennies sont dénommés "formateurs".

Lors de l'épisode n°1, il était abordé "Notre histoire, Notre avenir …"

Episode n°2 - La réforme formation « sapeur-pompier », un nouvel horizon ?

Derrière ces nouvelles approches, de nouveaux concepts pour les intervenants :

-      Il faut former à l’activité exercée lors de nos missions plutôt que d’apprendre à travers "les matières, les outils ». A titre d’exemple, former à l'activité de l'équipier qui entre dans une pièce en feu, plutôt que de le former à l'utilisation de l'ARI, puis à l’emploi de la lance, puis à l’exploitation de l'échelle, ...

-      Il faut limiter les théorisations à ce qui est nécessaire et nécessaire aux actions de terrain pour chaque niveau d’intervenant. Par exemple, est-il utile pour un équipier incendie, afin de réaliser efficacement ses missions lors d’un sinistre, de connaitre à propos de l’échelle à main, sa largeur, l’espacement des échelons, la matière, le poids, … ?

-      Il faut former dans des contextes variant et évolutifs. S’il est utile d’apprendre initialement à agir avec peu d'outils dans un "feu simple", il faudra par la suite modifier, dégrader la situation tout en restant réaliste et non disproportionné. Le développement des capacités progressera en complexifiant l’activité.

-      L'évaluation doit disposer d'un lien proportionné aux « activités réelles ». S’il nous faut pouvoir certifier les capacités, nous devons nous interroger sur la forme de l’évaluation de ces capacités. A titre d’exemple, interroger sur les concepts de développement des incendies à travers un QCM n'induit pas de fait que l’équipier ait compris ces phénomènes. A l'inverse, observer, évaluer son comportement en situation d'action et l'interroger sur les raisons de ses actions, ses positions, … permet de mesurer si sa compréhension, sa perception, ses savoirs sont correctement réinvestis et exploités de manière appropriée. L'évaluation des capacités sera adaptée et performante, si un jugement est aussi portée sur les manières d’adapter l’utilisation des "fameux outils" (ARI, échelle, …).

Mais pour former nos personnels opérationnels, le compagnonnage était-il inadapté ? L’instruction plus possible ? La PPO décalée ? Le cours magistral incompatible ? Non, c’est une affirmation, mais nous y reviendrons …

Désormais, les objectifs sont posés, les capacités à atteindre écrites. Restent à trouver comment mettre en place l’acquisition de celles-ci à nos apprenants ?

-      capacités versus compétences : la capacité se mesure lors de l’action de formation, la compétence s’exerce en situation réelle.

-      apprenants versus stagiaires : l’apprenant est actif et réflexif, le stagiaire est un actif qui suit des consignes.

Le ton est donné, désormais, c’est « apprentissage par compétence » ! Grande viralité du message national. Il est devenu impératif et quasi instantané dans la corporation de transformer toutes nos séquences d’apprentissages en situations-problèmes à travers la formation par l’activité. Concrètement, il faut créer des situations d’apprentissage réaliste afin de permettre une mobilisation des connaissances, des manières de s’y prendre, des adaptations du comportement afin de réussir la mission opérationnelle donnée.

Et c’est là, que les choses se compliquent. Alors que la majeure partie des formations étaient construites sur des scénarii  de « profil GNR », donc sur le modèle de la PPO, changer l’angle d’attaque des formations impose une autre structuration. La tentation pourrait être grande : découpage et copier-coller des « vieilles » séances GNR PPO sur des programmes d’apprentissage par l’activité.

Cependant, la structuration des séances de type PPO, ne peuvent pas être construites comme celle de « l’apprentissage par compétence ». Par exemple, en PPO, vous ferez apprendre le matériel de balisage sur VP par une description, une démonstration puis une utilisation éventuellement rectifiée. En apprentissage par compétence, vous demandez à vos apprenants de réfléchir et mettre en place un dispositif de protection. Il est fort à parier que naturellement, ils vous apporteront de nombreux éléments de bons sens. Restera aux intervenants à travers interrogations, médiations, de faire émerger les éléments manquants. Une situation analysée et réfléchie est bien mieux acquise qu’un apprentissage dicté.

Cette structuration impose la construction de scénarii disposant d’une progression pédagogique et technique dans lesquels, il sera injecté des situations imposant de mobiliser de nouvelles capacités au fur et à mesure du développement de notre apprenant.

De fait, les unités de valeurs, les modules, les séquences ne se construisent plus à travers l’empilement de matières, de domaines, de l’utilisation des outils mais reposent sur les activités énumérées dans les référentiels. C’est une véritable refondation des programmes.

A la question « pourquoi un tel changement ? » ... épisode 3

Formateur sapeur-pompier, une nouvelle page à écrire.

. Posted in Le monde de la formation

Une réforme des statuts et de la formation induit toujours des interrogations, des inquiétudes. Le mot d'ordre est posé, il faut faire de "l'apprentissage par compétences". L'idée de ces « posts » n'est pas de revenir sur les principes et les concepts de cette méthode pédagogique mais de faire un focus sur ceux qui depuis de décennies sont dénommés "formateurs".

Episode 1 - Notre histoire, Notre avenir …

 

"... pour espérer, pour aller de l'avant, il faut savoir aussi d'où l'on vient". Cette citation – qui nous rappelle celle de notre école nationale d’officier -  de Fernand Braudel (historien, Histoire de l'Afrique noire, préface, Hatier 1972) semble un préambule nécessaire pour poser une réflexion sur la fonction de formateur chez les sapeurs-pompiers. Le pourtour des propos resteront principalement centrés sur les formations de tronc commun.

Allez, on se refait l’histoire … version raccourcie, vitesse accélérée … avant la révolution, l’activité de lutte contre le feu est un art assuré par les corps de métiers du bâtiment. Leur formation construite sur le modèle du compagnonnage repose sur la transmission intergénérationnelle entre artisans. Après la révolution et le dramatique feu de l’Ambassade d’Autriche, les pompiers deviennent militaires à travers l’intégration à la Garde Nationale (1811). La formation est imprégnée de ce corpus, la dénomination de l’Instruction prend sa place. La répétition des gestes conditionnent l’action, nous sommes déjà emprunt du modèle béhaviorisme[1], même si ce vocable de pédagogie apparaîtra bien plus tard. Après la guerre 39-45, en 1954, le fameux RIM

L’acquisition et le développement de « compétence FOR » de nos forces vives ?

. Posted in Le monde de la formation

Une réforme des statuts et de la formation induit toujours des interrogations, des inquiétudes. Le mot d'ordre est posé, il faut faire de "l'apprentissage par compétences". L'idée de ces « épisodes » n'est pas de revenir sur les principes et les concepts de cette méthode pédagogique mais de faire un focus sur ceux qui depuis de décennies sont dénommés "formateurs".

épisode n°1, Notre histoire, Notre avenir …

épisode n°2, La réforme formation « sapeur-pompier », un nouvel horizon ?

épisode n°3, Pourquoi un tel changement ?

épisode n°4, Nos potentiels humains

épisode n°5, Qui est légitime pour former ?

Episode n°6 - L’acquisition et le développement de « compétence FOR » de nos forces vives ?

La filière FOR est en cours de rénovation. Comment l’adapter aux évolutions organisationnelles,  réglementaires, sociales et économiques ?

Nous l’avons évoqué (épisode n°1), nous sortons d’une ère où la méthode pédagogique dominante était la PPO.

A propos, que nous est-il demandé aujourd’hui ? Il faut désormais que chaque SDIS structure sa pédagogie avec comme objectif de mettre au maximum les apprenants en situation afin de les juger aptes à assurer les activités opérationnelles (et/ou fonctionnelles) qui leur sont confiées. De toute évidence, dans « la lettre de commande », nos personnels doivent très majoritairement se former en situation d’action.

Quelle méthode pédagogique utiliser ? La plus adaptée, pardi !

En partant de ce précepte : « il n’y a pas de mauvaise pédagogie, sauf celle qui s’annonce comme étant la meilleure ! », cela nous incite à dire que potentiellement, tous les courants, les modèles, les méthodes sont potentiellement utilisables.

Comment choisir une méthode pédagogique ?

Le choix se réalise principalement sur 3 critères :

-      En fonction des catégories de transferts d’acquisitions prévues

-      En rapport au type de public apprenant

-      En lien avec les contraintes organisationnelles de la formation.

Si la contrainte organisationnelle est d’apporter en 40’ maxi toutes les connaissances d’un nouveau plan de secours à 70 personnes, le « transmissif » de type magistral en amphithéâtre sera probablement la réponse à la commande. Cela répondra-t-il à terme au développement d’une compétence d’exploitation des connaissances évoquées, la question peut se poser ?

L’esprit des récents REAC/RAC est de viser les futures compétences en situation de travail, ce qui pour nous, est majoritairement lié à nos missions opérationnelles. Il faut donc développer et vérifier la capacité des personnels en situation de formation, en particulier les capacités dites explicites (listées dans les REAC/RAC) mais aussi les capacités implicites. Ces dernières font appel à « l’intelligence de situation », permettant de faire face à un nouveau problème rencontré suivant un schéma récurant : découverte, analyse, réflexion, décision, action. Ce que certains pourraient nommer la capacité d’adaptation est modélisé par le concept OODA[1] (Observe, Oriente, Décide, Agit) ou de BGED (Boucle de Gestion des Environnements Dynamique)[2].

Revenons à la notion de choix de méthodes pédagogiques ! Comment former nos personnels tant sur les capacités explicites, qu’implicites ? Là, toutes les méthodes pédagogiques ne sont probablement plus adaptées !

Pour résumer, le SDIS est désormais décideur de son format pédagogique, mais une préconisation reste, celle de former nos personnels aux capacités des REAC/RAC. A nous de regarder ce dont nous disposons dans nos boites à outils pédagogiques et d’en extraire les méthodes adaptées.

Sur quels critères peut se structurer le choix des SDIS ? Les contraintes sont précises :

-      outils pédagogiques disponibles (CEPARI, MAF, CAF, Plateau(x) technique(s), site(s) de mises en situations, plateforme FOAD, …)

-      organisation fonctionnelle et géographique (école départementale ou pas, formation centralisée ou déconcentrée, …)

-      ressources des équipes pédagogiques (niveaux de formation, d’expertises en ingénierie de formation et pédagogique, capacités « RH » de travail, de conceptions pédagogiques, …).

 Concernant les équipes pédagogiques, quels types de formateurs va faire quoi, quand, combien de fois, avec qui ?

-      Un formateur qui gère la manœuvre journalière d’une équipe de garde (ses collègues) quelques heures par semestre, a-t-il les mêmes besoins en pédagogie qu’un intervenant qui accompagne, plusieurs heures par mois, des apprenants à la compréhension des phénomènes thermiques  dans un caisson à feu ?

-      Quelle maitrise de la pédagogie est-il nécessaire de disposer pour un formateur secours à personne qui dans son secteur territorial assure à la fois des formations initiales de secours à personne comme la FMA ?

-      Est-il plus facile de gérer, motiver un groupe de collègues de son équipe de garde disposant d’une longue expérience ou de nouveaux apprenants ?

-      Quelle place pour l’évaluation ? Rôle, enjeu, posture, éthique ?

-      Quel socle, quel cursus de formation pour un personnel devant écrire les séances pédagogiques du développement des capacités d’un emploi opérationnel ? Fait-il cela tous les jours ? une fois par mois ou une fois par an ?

D’évidence, les contraintes, capacités, organisations, ressources des SDIS ne sont pas homogènes, l’impact sur l’organisation de la formation, donc sur les choix des méthodes pédagogiques, sur les scénarii est réel.

Dans cette cartographie au contour très varié, d’autres nouveaux mots émergent : apprenant, accompagnateur, guide, tuteur, tuteur FOAD, personne ressource … il est plus que perceptible que des changements importants sont en cours. Et pourtant, vu sous un autre angle pragmatique, le changement n’est pas si évident : certaines phrases sont lourdes de sens « un feu reste un feu … une lance reste une lance » ; « un arrêt cardiaque, hier comme demain, il faut masser … ».

L’équation est complexe ; la typologie du département, le niveau d’équipement, la mission des formateurs, leurs contextes et contraintes de travail, la perception, la sensibilité même des instances dirigeantes des SDIS à propos de la formation, induisent des visions bien nuancées. Pourtant, il va falloir réformer la filière FOR qui n’est plus en adéquation avec les textes « formations » de ces derniers mois.

Portons notre regarde sur quelques exemples de ce qui peut se faire hors de notre corporation (liste non exhaustive) :

-      Formateur occasionnel (dans le secteur d’activité de la personne) :

  • Savoir exploiter un scénario pédagogique, fondamentaux sur les apprenants : entre 3 et 5 jours.

-      Formateur d’adulte :

  • Base de la pédagogie, règles de la communication, rôle et règle du groupe, méthodes et techniques pédagogiques, modes d’évaluation entre 10 et 20 jours

-      Formateur d’adulte professionnel :

  • Mécanisme de l’apprentissage, règle de la communication, gestion des apprenants, construction pédagogique, démarche d’évaluation, …  160 jours

-      Formateur d’adulte domaine Universitaire :

  • Construire et exploiter un scénario pédagogique, mécanisme de l’apprentissage, les comportements des apprenants, l’évaluation : entre 40 et 100 jours (D.U.)
  • Ingénierie de formation et pédagogique : entre 70 jours et 150 jours – hors stage d’application (Licence)

 

Dans ce contexte, de quoi – moi, formateur – je peux avoir besoin lorsque je suis en situation d’action pédagogique ! Cela sera le sujet de l’épisode 7.

 


[1] Colonel John Richard Boyd US Air Force, stratège militaire, concepteur de la boucle OODA

[2] Mémoire de LACROIX Morgane Les biais décisionnels chez les officiers de sapeurs-pompiers: facteurs influençant la prise de décision dans une situation d’urgence et comportant de forts enjeux. Développement d’une formation visant à réduire les effets parasites.LACROIX Morgane Les biais décisionnels chez les officiers de sapeurs-pompiers: facteurs influençant la prise de décision dans une situation d’urgence et comportant de forts enjeux. Développement d’une formation visant à réduire les effets parasites.