Former plusieurs centaines de personnes rapidement.

. Posted in Le monde de la formation

Comment réussir à transmettre rapidement des capacités ou des connaissances à un très grand nombre de stagiaires et ce avec efficacité ?

Imaginons une scène pas si irréelle !

Les dossiers s’empilent sur les bureaux, les « chantiers » se suivent, se croisent … quand tout à coup : LA directive « tombe » !

Il faut, dans les 3 mois qui suivent, former l’ensemble des sapeurs-pompiers à, soit :

- une nouvelle technique,

- une procédure opérationnelle,

- un nouvel outil à mettre en oeuvre, …


La problématique se pose : vous avez 400, 800, voir 2000 ou 8000 sapeurs-pompiers à former dans un délai court.

  • Que faire ? Information, formation, grand messe, note de service, séance pédagogique ???
  • Quels pièges ? Incidences, préconisations ?


En préambule, dans ce genre de situation, il apparaît que le contenu de LA directive risque fort d’être, soit des doctrines, soit des techniques qui vont structurer des procédures, des protocoles opérationnels. De fait, ces thèmes ne sont pas faciles à mettre en œuvre pédagogiquement. Ils sont souvent exposés, définis conceptuellement plutôt que réalisés à travers une réelle activité pratique. De fait, pas facile de mesurer si l'auditoire a compris, intégré, et encore moins simple de se projeter sur la "capacité à faire" ... ???

Place à l'action :

  • Une équipe de conception se met en place en vue d'une proche réalisation : techniciens, juristes, pédagogues, cadres, spécialistes opérationnels doivent construire « la transmission des capacités attendues dans LA directive ».

Objectif donné : former toutes les équipes rapidement de manière qualitative.

Ce qui va influencer le résultat : le type d’organisation, le rôle des acteurs de l’équipe de conception.

- Le type d’organisation influe la méthode.

Dans une organisation totalement décentralisée, si la directive descend à l’échelon le plus proche des acteurs « terrain », on peut émettre l’hypothèse que le nombre de personnels à former sera dilué et se réduira à des volumes de l’ordre de quelques dizaines de sapeurs-pompiers. La mise en œuvre se rapproche des conceptions courantes sur la base d’une commande pédagogique simple : conception, scénarisation avec mise en pratique ou pas. Si l’avantage peut être une mise en œuvre rapide, de proximité, le risque est une diffusion nuancée en fonction des sensibilités « des porte-paroles » transmetteurs du message.

  • A l’inverse, dans une organisation centralisée, le concept sera probablement de créer un scénario unique et de procéder à des « vagues » de formation soit à travers la diffusion du scénario par un message structuré et ce, via des relais coachés, ou via des séminaires massifs de plusieurs centaines de personnels. Cette approche permettant de peut-être plus canaliser le message, impose une mise en oeuvre plus massive et des moyens appropriés.

Des approches intermédiaires peuvent mixer ces 2 modèles d'organisation. Si cela influe sur l'organisation, à ce stade, cela ne conditionne pas la notion de "contrôle de compréhension et/ou de capacités".

- Un impérieux besoin d’équilibre entre les acteurs de l’équipe de conception : le poids des relations humaines.

  • La nature des rapports entre les services et les agents impliqués pourra pleinement influer sur les orientations choisies. Si le « technicien » est le plus influant, le scénario sera très probablement orienté « sur l’aspect technique». Si le juriste a cette place, les contraintes réglementaires prédomineront certainement. Et ainsi de suite. De fait, le commanditaire a tout intérêt à peser et équilibrer le groupe conception afin d’obtenir une réponse mesurée, équilibrée.

On peut constater que le nombre de personne à former, le contenu même à transmettre, le mode d’organisation de la structure et l’influence des acteurs choisis orienterons la future organisation pédagogique.


Avant d’évoquer les hypothèses d’organisation, retour sur quelques fondamentaux.

- La formation - Définitions du Larousse - Processus entraînant l'apparition de quelque chose qui n'existait pas auparavant. Action de donner à quelqu'un, à un groupe, les connaissances nécessaires à l'exercice d'une activité.

De ce postulat, dès lors qu’il y a les notions « d’apparition de quelque chose qui n’existait pas auparavant » ou « de donner à quelqu’un … les connaissances nécessaires à l’exercice … », peut-on imaginer – spécifiquement dans le cadre de nos activités opérationnelles – de ne pas mesurer cette « transformation » ?

- Autrement dit, doit-on vérifier la compréhension et/ou la(es) capacité(s) après avoir formé sur LA directive ?

Peut-on pour des missions opérationnelles se permettre de ne pas s’assurer de l’efficacité des opérants ? Mais comment mettre en place des opérations de mesures de ces capacités lorsque les masses à former sont si importantes ? Cela risque d'imposer des volumes horaires complémentaires, en plus de contraintes organisationnelles.


Afin d'éviter de recourir à  des évaluations « courantes », des pistes existent à travers la mise en place d'une « stratégie d’évaluations », ou grâce à « de la technologie ».

Objectif : mesurer les 3 savoirs : connaissance, compréhension, capacité.


L’objectif est désormais : chercher à évaluer sur ces 3 axes.

Plusieurs approches peuvent être envisagées et ce en fonction des moyens techniques, humains et financiers.


  • Le plus rapide, le plus technologique, le plus coûteux : un modèle de formation et d’évaluation à l’échelle « industrielle ».

Avec une forte capacité d’ingénierie, une équipe de conception, d’animation, de techniciens et de gros moyens techniques, il est possible de créer des journées de formation pouvant recevoir simultanément des centaines de stagiaires. Ceux–ci orientés à travers un ou plusieurs ateliers pédagogiques peuvent être mis en situation d’apprentissage, souvent de manière ludique tout en validant leurs apprentissages, notamment via des moyens informatiques interactifs permettant de suivre en direct l’évolution des apprenants. Ces dispositifs parfois mis en œuvre par de grosses sociétés de production pédagogique sont capables de mesurer facilement les compréhensions et connaissances acquises. La mesure, des capacités qui imposent une mise en activité, est plus complexe, mais reste cependant possible. Rarement ces moyens sont accessibles aux SDIS, outre une éventuelle mutualisation. Ce sont souvent les grands groupes industriels internationaux qui organisent ces « shows pédagogiques ».

  • Le plus adapté à nos moyens courants : le lancement d’une stratégie d’évaluation en plusieurs actes.

L’idée est de ne pas se focaliser sur l’évaluation mais bien de rester concentré sur la transmission à opérer. Cependant, l'évaluation aura été pensée avant les phases de formation et elle s'intègre "de manière transparente" dans le processus global.

L'acte 1 de l'évaluation doit permettre de faire une « photo » de l’état initial pour disposer d'indicateurs permettant de mesurer la progression, il parait important d’avoir pris la précaution d’avoir un diagnostique. En plus d'être un outil de tableau de bord du commanditaire, cela pourra servir d’effet miroir aux apprenants sur leurs progressions.

L'acte 2 consiste à mesurer la compréhension des apprenants. L'acte 3 est destiné à évaluer les connaissances acquises. Ces 2 phases peuvent se réaliser durant ensemble, et ce, durant la formation ou vers la fin. Cela peut se faire via une/des évaluation(s) orale(s) ou écrite(s), voire même de créer une autoévaluation, avec correction accompagnée ou autocorrection.

Ces journées, qu'elles soient considérées comme du temps de formation, ou d'information, génèrent naturellement des volumes horaires non négligeables et ce, avec ou sans les actes 2 et 3 d'évaluation. De fait cela laisse rarement la place à des mises en pratique et l'évaluation des ces pratiques (acte 4). Cependant, la boucle "qualité/efficience" ne sera pourtant bouclée que lorsqu’il sera possible de mesurer les capacités réelles.

- C’est dans ce « dernier étage du dispositif » que la pertinence globale prend sa place. C’est lorsqu’il sera possible de mettre en œuvre ce qui vient d’être appris et ce, « dans la vraie vie », quelques jours, quelques semaines voire quelques mois après la formation, que la dernière phase d’évaluation est à réaliser.

Autrement dit, le concept est de "laisser partir" les stagiaires en fin de formation sans mesurer « cette phase pratique ». L'acte 4 de l’évaluation ne se fera qu’à l’issue d’une mise en œuvre réelle de LA directive. L’objectif sera alors de mesurer la bonne application de celle-ci. Un outil exploitable existant et connu est ce que l’on nomme couramment le RETEX (Retour d’Expérience). Même si l'objectif initial de cet outil a d'autres vocations que celle de mesurer la qualité des formations, il permet néanmoins de jauger les compétences misent en oeuvre, mais également d'avoir une démarche réflexive sur l'action menée.

Au préalable, cela impose d’avoir formalisé ce contrôle - ce RETEX - en le calibrant tant pour évaluer la bonne mise en oeuvre de LA directive que pour les autres mesures prévues. Par ailleurs, cette analyse peut intégrer une part d’autoévaluation des acteurs afin de favoriser leur prise de conscience. En sus, il est important de permettre l'apport d’éventuelles mesures correctives dès lors que des carences sont constatées dans le RETEX.

En fonction de la fréquence de mise en oeuvre de LA directive, il peut-être nécessaire de prévoir régulièrement une remémoration de son contenu. Acte 5 , il faut créer une boucle d’action permanente de maintien à niveau sur LA directive. Il faut permettre aux stagiaires d'avoir un accès aux savoirs associés à cette note, et lui permettre de s’évaluer régulièrement sur ses connaissances, sa compréhension. Cet ultime dispositif peut par exemple, pleinement être assuré par une plateforme FOAD (formation ouverte à distance).


En conclusion, à l'image des écrits de André ZEITLER : "La compétence se construit sur l'expérience. L'expérience est un pont entre la compréhension de l'action et l'action. L'expérience est source d'apprentissages."

Avec comme objectif de viser : efficacité - qualité. C'est bien à travers des apprentissages expérientiels tant en situation d'apprendre que dans "la vraie vie" que nous pourrons atteindre la notion de compétence(s). La condition impérative, être et permettre l'attitude réflexive